skip to Main Content
Vem Styr?

Vem styr?

Har du någon gång tänkt på hur stor påverkan en enda persons strävan och beteende kan ha på omgivningen?

Det kan bli tydligt vid ett Vd-skifte. Jag tänker speciellt på en organisation vars högsta ledare var lugn, lojal och altruistisk. Människornas välmående kom i första rummet och verksamheten, ja den flöt på. År efter år. När Vd gick i pension utformade styrelsen kravprofilen efter framtidens utmaningar. Verksamheten behövde styras upp bättre, målsättas och hänga med i utvecklingen. Nu skulle någon rekryteras som kraftfullt och inspirerande såg till att affärsplan och metoder låg i framkant. En virvelvind drog in över vardagen med idéer som inte lät någon dröja sig kvar i “så här har vi alltid gjort” eller “det här är tillräckligt bra”. Tonen var hjärtlig, men rationell. Nu är det så här!

Är det inte mäktigt att dynamiken i en organisation kan beskrivas främst genom högsta chefens personlighet? Den formella maktarenan är som störst i toppen och därmed möjligheten att påverka. Personligheten är uttryckssättet. “Who you are is how you lead” menar Robert Hogan, grundare av Hogan Assessment Systems. Även om Vd kliver in på en specifik arena där vissa premisser råder är det ändå personligheten som ger avtryck och effekt genom värdegrund och beslut. Intresset borde vara stort för att på ett tillförlitligt sätt förstå så mycket som möjligt av ledarens framträdande drag till vardags, men även dess mörkare sida som kommer till uttryck under pressade förhållanden eller när garden sänks av ren bekvämlighet. Ingen är perfekt. Men det är ju att föredra att människorna oftare gynnas än drabbas under det att verksamheten ska nå sina mål.

Robert Hogan grundar sina teorier på evolutionsläran och de mänskliga ursprungsbehov som fortfarande kvarstår, trots att vi i västvärlden länge balanserat på toppen av Maslows behovshierarki med fanan om självförverkligande skymmande all annan sikt. Vi betalar ett högt pris för det individualistiska, med dess upplevelsefokus och korta njutningar under den pandemi som råder. Och i övrigt också för den delen. Planeten fortsätter att lida, trots alla hållbarhetspolicies som skrivs i organisationerna. Förankringens väg kan inte bara vara ytligt intellektuell, utan måste landa i varje människas egna insikt för att komma ut i handling. Det förutsätter att ledare verkligen lyssnar och samtalar med sina medarbetare i vardagen, med företagets arena i ett större sammanhang som utgångspunkt. Det räcker inte längre att bara tala till gruppen som helhet. Organisatoriska fenomen kan endast förstås genom enskilda människors förväntningar och beteenden. Här finns nyckeln. Inte i hur många styrdokument som formuleras.

Vem styr? När Hogan tar oss tillbaka till savannen, jägarsamhället och de mänskliga ursprungsbehoven handlar det om att vi är flockdjur. För att överleva behöver vi ha en social, nära, fysisk interaktion. Naturligtvis finns det individuella skillnader i behovet och vi kan till vardags se vilka som är extroverta respektive introverta. Men vi har alla ett basbehov av att tillhöra. Det tycks också som att alla flockar har en rangordning. I toppen finns en hövding. Hur blev man det i jägarsamhället för 300 000 år sedan? Det fanns några kriterier som måste uppfyllas och det är flocken som bedömer. Det visar sig i grunden handla om personens moral och integritet, strävan att ständigt vilja bidra till att lösa konflikter och upprätthålla fredliga förhållanden. Ett annat kriterie som flocken vill se hos en ledare är gott omdöme, som att fatta goda beslut för helhetens bästa i frågor som är viktiga för överlevnad. Dessutom tycks ledaren ha en personlighet som innebär att vara en god förebild, så att andra inspireras att naturligt följa i dennes spår utan krav på lydnad. Det skapas en tillit där människorna frivilligt väljer att följa en person. Att sätta det egna företaget under luppen baserat på dessa kriterier är intressant. Eftersom vi fortfarande har dessa basbehov är det högaktuellt men möjligtvis skrämmande. Vilka ledare lever upp till detta?

Jag hade detta som en övning när jag träffade linjecheferna i ett företag där jag var HR-chef. Det var en fantastiskt stark upplevelse att samtliga ledare kunde tänka sig att följa Vd även om han inte skulle ha denna titel. Flocken bedömde baserat på vad de såg i daglig handling och den känsla av tillit som väcktes.

I och med jordbrukets inträde förändrades den mänskliga gruppstrukturen på djupet. Människor stannade kvar på en specifik, geografisk plats för att odla. Det var då människan också blev en samlare. Tidigare när flocken var rörlig var det omöjligt att bygga förråd av resurser. För de ambitiösa i jordbrukssamhället innebar det en möjlighet att köpa tjänster för att skydda dessa resurser och på så sätt kunna bli dominerande över en viss yta. De mänskliga basbehoven kvarstod, men spelplanen ändrades och kom att styras av yttre förutsättningar. Sedan fortsatte utvecklingen med fart och vi kan sedan länge bevittna hierarkier, tyrannier och kleptokratier i världen. Den uppkomna titeln “chef” är kopplad till en formell befattning med vissa befogenheter, som handlar om att göra saker rätt. Ledarskap handlar mer om att göra rätt saker och agera förebildligt. I en chefsroll finns möjligheten till ledarskap, men det är inte säkert att alla chefer har förutsättingarna att leda.

Robert Hogan har forskat på personlighet och ledarskap i över 30 år. Den senaste forskningen fokuserar på egenskapen “ödmjukhet“. Ödmjuka ledare (humble leaders) kan erkänna sina misstag. De är öppna för feedback, kan se sitt eget beteende genom andras ögon, tar tillvara medarbetares bidrag och idéer och skapar därmed en kultur av ständig förbättring. Här finns frivilligt engagemang och lojalitet. Precis som i jägarsamhället. Självklart måste ödmjukhet kombineras med kompetens. En inkompetent ledare blir snabbt genomskådad av gruppen.

En god ledare är både ödmjuk och har gott självförtroende. Arrogans är däremot förödande. Det är ett drag som hos vissa människor kan komma till uttryck under pressade situationer och karaktäriseras av en uppblåst självhävdelse där andra ofta förminskas. Det är motsatsen till att vara ödmjuk. Arrogans är en kritisk faktor som negativt påverkar beslutsfattande i alla organisationer. Hogans instrument HDS är det enda testet i världen som specifikt kartlägger inlärda stressbeteenden, så kallade urspårningstendenser. Det är fullt mänskligt, men förödande om en ledare har flera destruktiva drag som skapar oro och rädsla i organisationen. Det tar tid från uppdraget och skapar psykologiskt lidande.

Lyssna gärna till Robert Hogan när han talar om hur lätt vi faller för karismatiska personer, hur ödesdigra konsekvenser det kan få och vad som händer när vi istället fokuserar på att rekrytera ödmjuka ledare.

Robert Hogan har forskat på personlighet och ledarskap i 30 år. Han har utvecklat systematiska sätt att mäta det som är avgörande för ett gott ledarskap, men även kunna upptäcka allvarliga urspårningstendenser.

Reflektioner

  • “Betrakta” de chefer som du själv mött. Vilken effekt har deras personlighet på organisationen? Kan du se direkta kopplingar mellan vissa egenskaper och vad som utspelar sig i vardagen?
  • Betrakta dig själv utifrån kriterierna för ledarskap i jägarsamhället. Människan har fortfarande samma basbehov för att känna tillit. Hur stämmer detta in på dig? Man behöver inte ha en formell chefsposition för att vara en förebild!

Back To Top